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应切断职场PUA传染源

来源:扬州晚报-扬州网  发布时间:2020/09/21

最近,一份《奋斗者自愿申请书》引发广泛关注:一家科技公司要求员工自愿签署这份申请书,承诺自愿加班并放弃加班费、带薪休假和离职补偿,能力不足时接受公司淘汰,承诺不与公司产生劳动仲裁等法律纠纷。如有违反,则员工自愿放弃公司奖励的“权益份额”。

这是又一起职场PUA事件。此类事件频频出现,源于劳动者权利意识的提高,但归根结底是职场PUA已现传染之势,当切断传染之源。

PUA(Pick-up Artist),原意是指“搭讪艺术家”,后引申为在亲密关系中,用精神控制手段让异性着迷。职场PUA指的是在职场中,上级通过威逼利诱、洗脑、画大饼等一系列精神控制方式来让下级对自己言听计从。

职场PUA在职场大行其道,“成效显著”,是因为实施职场PUA的企业,成本极低,即使被曝光,被劳动保障部门批评纠正,也难有让老板肉疼的处罚。反之,对于多数员工而言,面对职场PUA,要么辞职走人,要么委曲求全。对主管部门而言,职场PUA取证难度大,特别是对于“软性”的精神控制,处罚的法律依据也欠缺。

现实有需求,法律法规的保障当然应该及时跟上,补齐权益保障的短板。但是,更重要的,是应切断职场PUA传染源,让职场PUA无法传播,无法通过各类变形方式出现。不管职场PUA如何变形,最终还是体现在压榨员工身上,最明显的就是“自愿加班”。故意混淆职场和家庭的界限,诸如“福报论”“享受论”,老板不是糊涂、不是打了鸡血,而就是使坏,就是职场PUA。

因此,首先需要明确职场的边界,哪些地方、哪些时间属于企业、代表企业,除此而外,与企业无关,需要加班加点的,要有明确的合同协议支撑。扭曲的加班文化,需要严格的法律条文来规范,如何定义加班,加班如何实施,报酬如何计算,违反如何惩罚,都应有清晰明确、方便实用的规范。

严格规范加班,就是切断职场PUA传染源的第一刀。(大洋/文)

责任编辑:进展
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